
<p><em>“Saya tidak bisa memberikan formula yang pasti untuk kesuksesan, tapi  saya bisa memberikan formula untuk kegagalan:  cobalah menyenangkan  setiap orang setiap saat.”</em> – Herbert Bayard Swope, Jurnalis, 1882 – 1958</p>
<p><strong>Memperbaiki Kegagalan dalam sumberdaya manusia</strong></p>
<p>Kegagalan: tindakan atau  kejadian yang tidak seseuai dengan kinerja  atas sesuatu yang seharusnya atau diharapkan; ketidakcukupan.</p>
<p>Bisakah Anda memikirkan profesi, olahraga, atau aktivitas dimana Anda  masih bisa melakukan pekerjaan sekalipun Anda memiliki nilai kegagalan   80%? Satu-satunya yang saya pikirkan adalah Sumberdaya Manusia.</p>
<p>Statistik yang menunjukkan kinerja HR yang buruk secara keseluruhan.<br> – 82% eksekutif di Amerika Utara baru-baru ini mencari pekerjaan baru.<br> – Kurang dari  10% populasi yang bekerja  memiliki gairah terhadap  kehidupan kerja mereka.</p>
<p>Hasil yang menyedihkan tersebut di bawah tanggung jawab Departemen  Sumberdaya Manusia.</p>
<p>Sebelum profesional HR mulai mempertahankan kinerja mereka dan  memelihara kegagalan personel, bukanlah kesalahan mereka, katakanlah  saya tidak sendirian dalam melakukan observasi.</p>
<p>Baru-baru ini saya menghadiri sesi yang dilakukan oleh Tom Winninger,  disebut sebagai pemikir terkemuka di Amerika oleh majalah  Inc. Dia  percaya profesional HR menjadi tidak lebih dari sekedar karyawan grosir   yang menentukan siapa yang masuk dan siapa yang tidak. Dibalik fungsi  tersebut, mereka seolah tidak memiliki tujuan.</p>
<p>Ketika saya menghadiri konferensi konsultasi dan pelatihan,  kebanyakan profesional independen mengatakan mereka menghindari  departemen HR.</p>
<p>Kami perlu mengajukan pertanyaan: Mengapa?</p>
<p>– Mengapa HR tidak efektif?<br> – Mengapa profesional ingin menghindarinya?<br> – Mengapa 80%  individu tidak menyukai pekerjaan mereka?<br> – Mengapa tidak ada tindakan untuk mengatasinya?</p>
<p>Apa saja alasan kegagalan sumberdaya manusia? Dan apa saja  kemungkinan opsinya?</p>
<p><strong>1. HR telah kehilangan tujuannya</strong>.</p>
<p>Apa tujuan  HR? Akhir-akhir ini nampaknya, mereka bermain tidak untuk  kalah alih-alih bermain untuk menang. Fungsi HR telah menjadi salah  satu administrasi, bukan kepemimpinan. aturan, regulasi, dan keluhan  lebih penting dari sekedar pemenuhan, hasrat, produktivitas – dan ROI.</p>
<p>Pada konferensi HR baru-baru ini, lebih dari 80% sesi mengenai hukum  dan administrasi  HR. Hanya ada sedikit pelatihan yang terkait dengan  pengembangan atau mengarahkan tim atau budaya.</p>
<p><strong>2. Para profesional HR perlu mendapatkan kembali hasrat dan  kredibilitasnya.</strong></p>
<p>Bagaimana mungkin individu atau departemen HR dengan hasrat yang  kecil membantu pihak lain menemukan tujuannya? Ini sederhana. Mereka  tidak bisa. Kecuali profesional HR menetapkan kembali diri mereka  sebagai pemimpin dengan kredibilitas dalam organisasi, mereka tidak bisa  efektif dengan yang lainnya.</p>
<p><strong>3. HR memiliki terlalu banyak Profesional HR yang tidak  berpengalaman</strong>.</p>
<p>Pada sebuah perkumpulan HR, lebih dari sepertiga anggota HR memiliki  pengalaman kurang dari tiga tahun. Ketika saya masih muda – saya tidak  percaya jika seseorang lebih dari 40 tahun lebih cerdas atau bijak  dibandingkan saya saat berusia 28 tahun. Sekarang, saya melihat sebagai  perilaku yang arogan dan tidak dewasa. Tapi individu dengan pengalaman  atau tidak berpengalaman di HR berupaya untuk memimpin yang lain ketika,  dalam kenyataannya, mereka sendiri tidak memikiki tujuan yang jelas dan  hanya sekedar memikirkan pekerjaan mereka.</p>
<p><strong>4. HR harus berhenti bermain-main dengan permainan politik</strong>.</p>
<p>Seperti yang saya katakan di atas, HR memiliki sikap untuk tidak  kalah dalam pertandingan. Tim dan organisasi bermain untuk menang.  Banyak kerusakan  yang sudah diakibatkan oleh perbaikan politik  —  beberapa profesional HR hidup dalam ketakutan: Bagaimana jika saya  menyinggung seseorang? Anda tidak pernah bisa menyenangkan setiap orang,  jadi mengapa mencoba melakukannya? Ini adalah pekerjaan HR untuk  memimpin. Ya, memang ada pertentangan. Lakukan saja!</p>
<p><strong>5. Profesional HR harus menghentikan arogansi dan ketidaksediaan  untuk berubah.</strong></p>
<p>Aneh bukan, bahwa kelompok bertanggung jawab untuk membantu orang  lain untuk meningkatkan dirinya dikenal sebagai dogma terkait dengan  agenda dan metodenya sendiri serta ragu untuk berubah.</p>
<p>Salah satu individu yang paling kasar yang pernah saya temui adalah  manager HR sebuah perusahaan dengan 600 staf. Dia mengatakan pada saya  bahwa menjadi HR adalah anugerah Tuhan dan tidak seorangpun yang tahu  apa-apa mengenai HR. Saya meninggalkan pertemuan dengan bertanya-tanya  berapa korban yang ditinggalkan saat bekerja. Baru-baru ini saya tahu  dia dipecat. Pemahaman saya ialah dia meninggalkan warisan ketidak  percayaan, moral rendah, dan kecurigaan diberbagai level.</p>
<p>Saya juga menjadi bagian dari proyek dimana manajer HR memperlakukan  kemandirian profesional seperti komoditi dan tidak hormat.  Jenis  pendekatan tersebut didasarkan pada  ketidakamanan dan ketidaktahuan.  Kecuali ada semangat untuk menolong dan kerjasama,  ketahanan untuk  suskes akan sulit dicapai di departemen HR.</p>
<p><strong>6. Inilah saatnya HR untuk mengambil resiko</strong>.</p>
<p>Salah satu alasan profesional HR biasanya tidak menghargai profesionl  eksternal adalah mereka tidak bisa atau tidak akan membuat keputusan.  Mereka lebih memilih menutupi aset rutinitas. Mereka mengambil rute yang  aman dan jarang berhubungan dengan proses baru. Kecuali mereka tahu  teman-temannya yang sudah sukses mengimplementasikan strategi selama 25  tahun terakhir, mereka tidak akan mengambil resiko.</p>
<p>Profesional HR juga  terjebak pada proses kebiasaan dan hubungan  eksternal. Seorang manager HR secara terbuka menyetujui apa yang sudah  kami ajukan pada perusahaannya adalah lebih unggul dibandingkan metode  perusahaannya, tapi karena mereka sudah bekerjasama dengan perusahaan  tersebut selama 10 tahun terakhir, mereka tidak ingin berubah dan  menyinggung mereka.</p>
<p>Ya, loyalitas itu penting, ketika loyalitas itu membuat organisasi  menjadi yang terbaik sebagaimana mestinya, loyalti berada di tempat yang  salah.</p>
<p>Apakah Anda bertanya-tanya mengapa hanya ada sedikit departemen HR  yang sukses? Karena mereka hanya melakukan apa yang dilakukan  profesional HR lainnya dan mendapatkan hasil yang biasa-biasa saja.</p>
<p><strong>7. HR harus bertanggung jawab dan memiliki akuntabilitas untuk  hasil, moral dan ROI yang spesifik dan terukur – bukan sekedar  “aktifitas”</strong>.</p>
<p>Bayangkan departemen sales atau marketing tanpa target anggaran,  ekspektasi atau pengukuran. Tapi tidak terbantahkan, HR, salah satu yang  penting –meski bukan yang terpenting –fungsi penting dalam organisasi  ditinggalkan sedikit atau tidak ada akuntabilitas. Beberapa mungkin  menyanggah jika ada benchmark, tapi, jika mereka tidak bisa dikerjakan,  mengapa kita masih memiliki skor kepuasan kerja, moral, dan  produktivitas yang rendah?</p>
<p>Meski HR memegang salah satu kunci untuk membuat perbedaan banyak  individu, banyak orang HR yang apatis.</p>
<p>Jangan salah tanggap. Saya tidak  membenci HR. Saya tidak menyukai  sikap tidak acuhnya dan kurangnya tanggung jawab, kepemimpinan, dan visi  dari disiplin ini dibandingkan dengan apa yang seharusnya.</p>
<p>Ada sedikit kekhawatiran dalam memelihara status quo ini jika tidak  berjalan. Pada akhirnya, HR harus terkait dengan orang – bukan sistem  atau birokrasi. Inilah mengapa CRG ditujukan untuk memperkaya kehidupan  orang melalui sumber-sumber yang kita sediakan bagi profesional dan  individual.</p>
<p><em>“Jika Anda pernah membuat kesalahan, bahkan yang serius sekalipun,  selalu ada kesempatan untuk Anda. Yang kita namakan kegagalan adalah  bukannya jatuh ke bawah tapi tetap di bawah.”</em> – Mary Pickford, Actress, 1893 – 1979</p>
<p>Oleh:Ken Keis, MBA, CPC, adalah seorang penulis, pembicara, dan  konsultan internasional.  President dan CEO  CRG Consulting Resource  Group International, Inc.,  Banyak profesional yang merekomendasikan CRG  sebagai pusat sumber global nomor satu untuk pengembangan personal dan  profesional.</p>
<p>Sumber: <a href="http://www.leadershiparticles.net">http://www.leadershiparticles.net</a></p>
<p>Diterjemahkan oleh: Iin – Tim Pengusahamuslim.com</p>
<p>Artikel: <a title="www.pengusahamuslim.com" target="_blank">www.pengusahamuslim.com</a></p>
 